Recrutement

ISCO-08 2423, 3333

Chargé de recrutement, Talent acquisition specialist, Responsable recrutement, Sourceur, Assistant recrutement, Chargé de relations écoles

Exposition à l'IA42%

Effectif nécessaire, en ETP

Fourchette d'exposition

Votre effectif actuel

ETP

Besoin en 203088 ETP-12 ETP (-12%)

Besoin en 203577 ETP-23 ETP (-23%)

Comment l'IA est utilisée aujourd'hui sur ces tâches

Automatisation 44%Augmentation 56%

Dans les conversations avec l'IA portant sur les tâches de ce métier : l'IA réalise la tâche elle-même (automatisation) ou aide la personne à la faire (augmentation).Anthropic Economic Index, avril et mai 2026. Métiers : Human Resources Specialists. AEI

1. Exposition 42%Potentiel moyen d'automatisation des tâches du métier. Fourchette pour cette famille : 30 à 52 %.Métiers OIT utilisés : Personnel and Careers Professionals (45%), Employment agents and contractors (39%). Données OIT

2. Plafond stratégique 100%Votre décision : quelle part de ce potentiel voulez-vous capter ? Personne ne peut la fixer à votre place.

3. Vitesse d'adoption mi-parcours 2030

Hérite du profil de l'entreprise, ajustable pour cette famille.

4. Conversion en effectif sensible 55%Par défaut 55% : Le volume d'embauches suit l'activité, pas la capacité des recruteurs, mais une partie du gain va à l'expérience candidat et à l'accompagnement des managers.

Compétences IA cibles

niveau 1 à 4

Socle

Utiliser les assistants IA au quotidien

Formuler et cadrer une demande

Vérifier et challenger les sorties de l'IA

Protéger les données et respecter le cadre

Usage métier

Repenser son processus avec l'IA

Analyser des données avec l'IA

Produire des contenus avec l'IA

Piloter des agents IA

Expert

Gouvernance et gestion des risques IA

Compétences métier

Se renforcent

Conseil aux managers sur la définition du poste
Évaluation des candidats en entretien structuré
Négociation d'offres avec les profils rares
Contrôle des biais du tri automatisé
Marque employeur auprès de viviers spécialisés

Se déprécient

Rédaction d'annonces à partir de zéro
Tri manuel des CV
Recherches booléennes sur les réseaux professionnels
Organisation des entretiens

Les transformations attendues

Un recruteur consacre une grande partie de sa semaine à des tâches que l'IA maîtrise bien : rédiger des annonces, chercher des profils, trier des candidatures, caler des entretiens, relancer les candidats. Les outils de sourcing proposent désormais des listes classées et des agents gèrent la logistique des entretiens. Les candidats utilisent eux aussi l'IA pour rédiger leurs dossiers, ce qui rend les CV moins discriminants.

La valeur se déplace vers les moments où le jugement et la conviction comptent : aider un manager à définir le poste, mener un entretien structuré, convaincre un ingénieur très recherché. Les outils de recrutement étant classés à haut risque par l'AI Act, le recruteur doit aussi contrôler les critères de sélection et les biais. Le bon recruteur de demain est un conseiller écouté des managers et un évaluateur exigeant.

2026-2027: Annonces assistées, présélections classées et planification automatisée des entretiens.
2028-2030: Des agents mènent les premières étapes de tri, l'AI Act s'applique aux outils.
2031+: Moins de recruteurs, plus seniors, centrés sur l'évaluation et les postes rares.

Point de vigilance

Un tri automatisé que personne n'audite peut écarter de bons candidats et exposer l'entreprise juridiquement. Préserver en interne la capacité à définir les critères et à tester les outils est l'enjeu principal. Voir l'effet démographique ci-dessous.

Et si vous recrutiez moins de juniors ?

Les seniors de 2036 sont les juniors que vous recrutez aujourd'hui.

Seniors disponibles en 2036-10%2 ETP manquants

Écart de plus de 5 % dès2031

Votre pyramide d'expérience aujourd'hui

Juniors (0 à 2 ans dans le métier)35%Seniors (6 ans et plus)20%

Confirmés (2 à 6 ans dans le métier, le complément)45%

Baisse du recrutement junior -40%

Pendant

Paramètres avancés

Juniors promus chaque année33%Juniors qui partent chaque année15%Écart senior comblé par du recrutement externe0%Si toutes les entreprises font le même pari, les profils seniors seront rares et chers.

Pyramide d'expérience, en % de l'effectif actuel

Juniors35%Confirmés42%Seniors18%

2026 2036

Guide gratuit

The AI Cookbook 2026

Le guide d'albert pour dépasser le bruit autour de l'IA générative et en faire des décisions sur les effectifs.

Ce que l'IA change vraiment dans les métiers et les compétences
Pourquoi la filière junior compte plus que la plupart des entreprises ne le pensent
Comment intégrer l'IA dans la planification des effectifs

Télécharger l'AI Cookbook

Faites tourner ces scénarios sur vos vrais effectifs

Diagnostic Impact IA : 6 à 8 semaines, vos données dans albert, trois scénarios chiffrés et la pyramide projetée pour chaque famille de métiers.

Prendre rendez-vous

Comment les chiffres sont construits

Chaque chiffre d'effectif combine quatre hypothèses. Trois sont pré-remplies à partir de la recherche publique et des valeurs de la famille. Le plafond stratégique, c'est vous qui le fixez.

Recherche publiqueExpositionPotentiel moyen d'automatisation des tâches du métier, d'après les scores 2025 de l'OIT.

Votre décisionPlafond stratégiqueLa part de ce potentiel que vous choisissez de capter. Votre décision, pas la nôtre.

Votre entrepriseVitesse d'adoptionLe rythme de votre entreprise, réglé une fois pour toutes les familles.

Valeur de la familleConversion en effectifLa part du gain de productivité qui se traduit en effectif plutôt qu'en production supplémentaire.

Effet sur l'effectif

Pyramide d'expérience

Un modèle de flux à trois niveaux d'expérience dans le métier. Les taux de promotion et de départ sont calés pour que la pyramide actuelle reste stable sans changement de recrutement : l'écart affiché vient uniquement de la baisse du recrutement junior.